Mindfulness

01 February, 2021

การตัดสินใจทางอาชีพ (career decision making) เป็นสิ่งที่ทุกคนต้องเจอ ไม่ใช่เพียงแต่นิสิต/นักศึกษาที่กำลังจะจบการศึกษาและกำลังหางานทำ แต่รวมไปถึงนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาที่ต้องวางแผนการเรียนในอนาคตของตัวเอง และคนทำงานคิดจะเปลี่ยนงานหรือต้องการวางแผนการเรียนต่อในระดับสูง

การตัดสินใจทางอาชีพ (career decision-making) เป็นสิ่งที่ผู้คนจำนวนมากต้องเผชิญ ไม่ใช่เพียงแต่นิสิตนักศึกษาที่กำลังจะจบการศึกษาและกำลังหางานทำ แต่รวมไปถึงนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาที่ต้องวางแผนการเรียนในอนาคตของตนเอง และคนทำงานที่ต้องการเปลี่ยนงานหรือต้องการพัฒนาเส้นทางทางอาชีพของตนเอง  การตัดสินใจทางอาชีพเป็นการตัดสินใจในชีวิตที่สำคัญและไม่ใช่ทุกการตัดสินใจจะเป็นการตัดสินใจที่ดีเสมอไป  ผู้คนจำนวนมากเลือกงานที่คิดว่าใช่ แต่กลับต้องเผชิญกับความเครียดในการทำงาน ไม่มีความสุขกับการทำงาน และมีความต้องการที่จะเปลี่ยนงาน  ทำอย่างไรเราถึงจะสามารถตัดสินใจเลือกอาชีพที่จะทำให้เราประสบกับความสุขและความสำเร็จในการทำงาน

 

จากมุมมองเชิงจิตวิทยา ความสุขและความสำเร็จในการทำงานเกิดขึ้นจากการความสอดคล้องระหว่างตัวเรากับสิ่งแวดล้อมของที่ทำงาน (เช่น หน้าที่ของตำแหน่งงาน ขั้นตอนการทำงาน เพื่อนร่วมงาน และหัวหน้างาน)  ยิ่งเราได้อยู่ในสภาพแวดล้อมที่เข้ากับลักษณะของเราได้มากเท่าไร เราก็มีแนวโน้มที่จะมีความสุขและความสำเร็จในการทำงานมากเท่านั้น  ในทางกลับกัน ถ้าเราอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ขัดกับลักษณะของตนเอง เราอาจเผชิญกับความทุกข์ในการทำงาน (เช่น ความเครียดและความกังวล) และประสิทธิภาพในการทำงานที่ลดลง (Andela & van der Doef, 2019; Hoffman & Woehr, 2006)

 

เราจะรู้ได้อย่างไรว่าลักษณะใดของเราเหมาะกับสิ่งแวดล้อมแบบไหน  งานวิจัยทางจิตวิทยาชี้ว่า ในการตัดสินใจทางอาชีพ เราควรพิจารณาลักษณะ 2 ประการนี้ของเรา ได้แก่ ความสนใจทางอาชีพ (vocational interests) และความเชื่อมั่นในทักษะทางอาชีพ (vocational self-efficacy)

 

ความสนใจทางอาชีพ คือ ความพึงพอใจ (preferences) ที่เรามีต่อกิจกรรมทางอาชีพหรือประเภทอาชีพต่าง ๆ  (Dawis, 2001)  ความสนใจทางอาชีพเปรียบได้กับ “passion” ที่คนทั่วไปมักกล่าวถึงหรือสิ่งที่คนทำแล้วมีความสุข และแสดงออกผ่านกิจกรรมต่าง ๆ ที่บุคคลชอบทำ (เช่น งานอดิเรก หรือวิชาที่บุคคลเลือกเรียน) และความใฝ่ฝันของบุคคล (เช่น “เมื่อโตขึ้น ฉันจะเป็นนักบินอวกาศ” หรือ “นักอยากเป็นนักธุรกิจ”)

 

ความมั่นใจในทักษะทางอาชีพ คือ การประเมินทักษะทางอาชีพของตนเอง หรือความเชื่อมั่นในตนเองในการประกอบกิจกรรมทางอาชีพต่าง ๆ (เช่น การติดต่อลูกค้า การเขียนโปรแกรม การบริหารธุรกิจ) (Betz, 1992)  เช่นเดียวกับความสนใจทางอาชีพ ความมั่นใจในทักษะทางอาชีพแสดงออกผ่านกิจกรรมต่าง ๆ ที่บุคคลทำ ไม่ว่าจะเป็นงานที่บุคคลทำในเวลาว่างหรือวิชาที่ลงเรียน  นอกจากนี้ ความมั่นใจในทักษะทางอาชีพของเรามีการเปลี่ยนแปลงไปตามประสบการณ์ชีวิต  โดยยิ่งเราได้รับการฝึกฝนทักษะมากขึ้นเท่าไร เราก็ยิ่งมีความมั่นใจในทักษะนั้นมากขึ้นเท่านั้น

 

ทั้งสองลักษณะนี้มีผลในการตัดสินใจทางอาชีพของเรา  โดยทั้งความสนใจทางอาชีพและความมั่นใจในทักษะทางอาชีพเป็นแรงผลักดันให้เรามุ่งเข้าหาอาชีพประเภทต่าง ๆ  เมื่อเราได้อยู่ในสิ่งแวดล้อมที่เข้ากับความสนใจทางอาชีพและความมั่นใจในทักษะทางอาชีพ เราก็จะมีแนวโน้มที่จะความพึงพอใจในการทำงาน (job satisfaction) ที่มากขึ้น มีสมรรถภาพในการทำงาน (job performance) ที่มากขึ้น และมีความโน้มเอียงที่จะอยู่ในงานนั้น ๆ นานขึ้น  ในทางตรงกันข้าม หากเราที่อยู่ในสิ่งแวดล้อมที่ไม่เอื้อกับความสนใจทางอาชีพและความมั่นใจในทักษะทางอาชีพ เราก็มีแนวโน้มที่จะมีความพึงพอใจในการทำงานที่น้อยลง มีสมรรถภาพในการทำงานที่น้อยลง และมีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนงานมากขึ้น (Van Iddekinge, Roth, Putka, & Lanivich, 2011; Nye, Su, Rounds, & Drasgow, 2012, 2017)

 

เนื่องจากความสำคัญของความสนใจทางอาชีพและความมั่นใจในทักษะทางอาชีพต่อความสุขและประสิทธิภาพในการทำงาน เราจึงควรคำนึงถึงสองปัจจัยนี้ในการตัดสินใจทางอาชีพ  เราอาจถามตนเองว่าเราชอบอะไรและมีความมั่นใจที่จะทำกิจกรรมแบบไหน และดูว่าอาชีพใดที่มีสิ่งที่เราชอบทำและต้องการทักษะที่เรามั่นใจว่าเราสามารถทำได้มากน้อยแค่ไหน  อีกทางเลือกหนึ่งคือเราสามารถทำแบบสำรวจทางจิตวิทยาซึ่งจะให้สะท้อนให้เห็นความสนใจทางอาชีพและความมั่นใจในทักษะทางอาชีพของเราอย่างเป็นระบบ และนำความรู้นี้มาใช้ในการพิจารณาความเหมาะสมของอาชีพ  หรือเราสามารถปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นคุณครูแนะแนว หรือนักจิตวิทยาการปรึกษา  ไม่ว่าจะทางไหน เมื่อเราได้ทำงานที่มีกิจกรรมที่เราชอบและต้องใช้ทักษะที่เรามั่นใจ เราก็มีโอกาสที่จะพึงพอใจและประสบความสำเร็จในงานที่เราทำ

 

อ้างอิง

Andela, M., & van der Doef, M. (2019). A comprehensive assessment of the person–environment fit dimensions and their relationships with work-related outcomes. Journal of Career Development, 46(5), 567–582.

 

Betz, N. E. (1992). Career assessment: A review of critical issues. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Handbook of counseling psychology (2nd ed., pp. 453–484). New York, NY: Wiley & Sons.

 

Dawis, R. V. (2001). Vocational interests, values, and preferences, psychology of. In N. J. Smelser & P. B. Baltes (Eds.), International encyclopedia of social & behavioral sciences (pp. 16299–16302). Saint Louis, England: Elsevier Ltd.

 

Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. (2006). A quantitative review of the relationship between person-organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68(3), 389–399.

 

Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Putka, D. J., & Lanivich, S. E. (2011). Are you interested? A meta-analysis of relations between vocational interests and employee performance and turnover. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1167–1194.

 

Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2012). Vocational Interests and Performance: A Quantitative Summary of Over 60 Years of Research. Perspectives on Psychological Science, 7(4), 384–403.

 

Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2017). Interest congruence and performance: Revisiting recent meta-analytic findings. Journal of Vocational Behavior, 98, 138–151.

Mindfulness

22 November, 2020